Prawo bliżej Ciebie: "Dyscyplinarka" dla pracodawcy | Pabianice - portal informacyjny, wiadomości

Kodeks pracy reguluje także o możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy.

Art. 52 Kodeksu pracy znany jest większości pracodawców jako przepis regulujący możliwość dyscyplinarnego zwolnienia pracownika. Pracownicy wiedzą z kolei, że jest to nie tylko sposób rozwiązania z nimi stosunku pracy, ale także swego rodzaju dolegliwość, która może potem rzutować na możliwość podjęcia nowego zatrudnienia. Jednak nie wszyscy zdają sobie sprawę, zwłaszcza młodzi pracownicy, wchodzący dopiero na rynek pracy, że ten sam Kodeks reguluje również sytuację odwrotną, czyli możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy.

Czy zatem to pracownik może złożyć wobec pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia – w trybie tzw. dyscyplinarnym? Należy odpowiedzieć na to pytanie twierdząco, przy czym pamiętać trzeba o kilku istotnych aspektach skorzystania z takiej możliwości.

Przedstawioną problematykę reguluje art. 55 § 11 Kodeksu pracy – wskazując, że podstawę do realizacji tego trybu stanowi dopuszczenie się przez pracodawcę „ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika”. Pojęcie to jest bardzo nieostre i w konsekwencji należy oceniać je indywidualnie w każdej sprawie. Utrwalone orzecznictwo Sądu Najwyższego i sądów powszechnych wskazuje jednak, że w katalogu tym mieszczą się przede wszystkim naruszenia:

a) skierowane przeciwko godności lub prywatności pracownika albo naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, np. poprzez publiczne przypisanie pracownikowi przestępstwa lub czynu potępianego społecznie, poniżanie go, szykanowanie lub ośmieszanie, używanie przemocy fizycznej lub psychicznej, stosowanie zniewag, utajniony monitoring miejsca pracy lub poczty elektronicznej, czy wreszcie przez zróżnicowane ukształtowanie warunków pracy lub płacy na tle konkretnej grupy pracowniczej;
b) skierowane przeciwko prawu do wynagrodzenia, np. przez zawinione, znaczne opóźnienie wypłaty wynagrodzenia, dokonywanie potrąceń z wypłaty bez zgody pracownika albo ponad granice przewidziane w ustawach;
c) dotyczące warunków pracy wbrew zasadom bhp, na przykład przez polecenie wykonywania pracy w warunkach zagrażających życiu lub zdrowiu.
Kolejną istotną kwestią jest zachowanie terminu do złożenia pracodawcy takiego oświadczenia. By było one skuteczne należy wnieść je przed upływem 1 miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Zachowanie formy pisemnej ma walor dowodowy, niedopełnienie tego wymagania nie skutkuje więc nieważnością oświadczenia, ale wówczas pracownik musi fakt rozwiązania umowy o pracę w tym trybie wykazać za pomocą innych dowodów, jak na przykład poprzez zeznania świadków.

Rozwiązanie umowy o pracę w ten sposób pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

W przypadku skutecznego rozwiązania stosunku pracy w przedstawiony sposób, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. Jeżeli jednak pracodawca odmawia Nam wypłaty należnego odszkodowania – koniecznym staje się wówczas wystąpienie z pozwem o zapłatę do sądu pracy. W takim procesie sąd pracy może na zarzut pracodawcy zbadać zasadność rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia – czyli sprawdzić, czy w sprawie rzeczywiście zachodziły okoliczności uzasadniające skorzystanie
z trybu tzw. dyscyplinarnego, w tym czy dochowane zostały wymagania formalne dla złożonego przez pracownika oświadczenia.

W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie wspomnianego art. 55 § 11 Kodeksu pracy, to pracodawcy wówczas przysługuje roszczenie o odszkodowanie wobec pracownika. O obowiązku naprawienia szkody orzeka także sąd pracy. Odszkodowanie należne pracodawcy odpowiada wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Adwokat Dawid Zakrzewski*

SŁOWNIK WAŻNYCH POJĘĆ

WYPOWIEDZENIE UMOWY O PRACĘ – jeden ze sposobów rozwiązania stosunku pracy, ma charakter jednostronny, czyli polega na tym, że do rozwiązania umowy o pracę dochodzi wskutek samego tylko oświadczenia jednej ze stron, pracodawcy albo pracownika,
z zachowaniem odpowiedniego okresu wypowiedzenia przewidzianego w Kodeksie pracy.

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ NA MOCY POROZUMIENIA STRON – jest to jeden ze sposobów rozwiązania umowy o pracę, jest to czynność prawna, na mocy której wskutek zgodnych oświadczeń obu stron stosunku pracy, czyli pracodawcy i pracownika, dochodzi do rozwiązania umowy o pracę i zarazem uregulowania warunków zakończenia tego stosunku (np. w zakresie rozliczenia urlopu wypoczynkowego, wypłaty odprawy lub realizacji roszczeń należnych pracownikowi z tytułu wynagrodzenia).

*Adwokat Dawid Zakrzewski, pabianiczanin, absolwent prawa na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Łódzkiego. Ukończył aplikację adwokacką przy Izbie Adwokackiej w Łodzi. Kilkuletnie doświadczenie w występowaniu przed sądami, organami państwowymi i samorządowymi obecnie wykorzystuje w ramach własnych kancelarii adwokackich mieszczących w Pabianicach i w Łodzi. W swojej praktyce świadczy pomoc prawną z zakresu prawa karnego, cywilnego i rodzinnego.